Mediace může prospět firemní kultuře. Nejde přitom jen o řešení sporů

Mediace je jedním ze způsobů řešení sporů, jehož podstata spočívá v tom, že strany sporu se snaží vyřešit vzájemný konflikt za účasti třetí osoby – mediátora. Mediátor je odborník vystupující jako nestranný a nezávislý prostředník mezi zúčastněnými stranami. 

V mediaci mediátor podporuje vzájemnou komunikaci stran a jejich vztahy. Umožňuje také stranám, aby měly prostor se navzájem pochopit, slyšet a být slyšeny, a tím se zvýšila možnost, že naleznou shodu a uzavřou mediační dohodu. Mediátor však zásadně neřeší ani nerozhoduje spor a ani neradí či nedává návody k řešení.

Účast na mediaci je vždy založena na principu dobrovolnosti. Mediaci je možné kdykoliv ukončit a samotné zahájení mediace nemá žádný vliv na nárok stran řešit danou záležitost i jiným způsobem, například soudní cestou.

Využití mediace a mediačních technik ve společnosti může mít různou podobu a rozsah. Nejčastěji se však využívají tyto:

• In-house mediátor

Jedná se o vyškoleného zaměstnance z řad společnosti, který po absolvování výcviku provádí mediaci konfliktů a sporů na pracovišti. Buď je to jeho výlučnou náplní práce, anebo – a to je častější varianta – se jedná o doplňkovou náplň práce členů personálního oddělení.

Zamyslet se však musíme nad nestranností takového mediátora – zaměstnance, a to ve vztahu k ostatním zaměstnancům, se kterými tvoří pracovní kolektiv. Problematická pak může být i mediace, které by se měl účastnit nadřízený takového zaměstnance.

• Externí mediátor najímaný ad hoc

Další variantou je využití externího mediátora při vzniku konkrétní potřeby/sporu. V takovém případě pro společnost provádí mediaci v konkrétním případě mediátor vně společnosti. Jedná se o zkušeného odborníka, nejčastěji zapsaného mediátora. Výhodou takového řešení je nestrannost mediátora a jeho nezatížení pracovním kolektivem, jehož není součástí. Dalším benefitem je i větší rozsah sporů, které je takový mediátor kompetentní řešit:

1. spory mezi zaměstnanci – řeší se spory mezi zaměstnanci na stejné pracovní úrovni, ale i vztahy mezi nadřízenými a podřízenými. Časté jsou také kompetenční spory.
2. spory mezi společností a zaměstnancem – nejčastěji se v praxi setkáváme se spory, které se týkající ukončení pracovního poměru, náhrady škody, pracovních úrazů a podobně.
3. spory mezi vedením společnosti – i zde jsou časté kompetenční spory, rozdílné názory na další směřování společnosti, investice a podobně.
4. spory mezi společností a třetími osobami – součástí firemní kultury může být i snaha o předcházení soudním sporům s dodavateli či jinými partnery za pomocí mediace. Na to je možno pamatovat i ve smluvní dokumentaci společnosti, která pak obsahuje tzv. mediační doložky.

• Dlouhodobá spolupráce společnosti a externího mediátora

Často je zapojení mediátora do řešení firemních sporů spojeno s otázkou důvěry, a proto není ojedinělé, že je navázána dlouhodobá spolupráce mezi společností a jedním externím mediátorem. Výhodou takové spolupráce je znalost prostředí a fungování společnosti ze strany mediátora. 

Mediátor v pozici konzultanta pomáhá zmapovat stávající firemní kulturu, nastavení kompetencí, kvalitu komunikace mezi zaměstnanci a nalézt možnosti, jak konfliktům ve společnosti předcházet a jak je efektivně řešit v případě jejich vzniku. 

Často také společnosti využívají mediátora k pravidelným školením zaměstnanců (nejčastěji z personálního oddělení či vedení) k dovednostem a znalostem mediačních technik či vyjednávání. Toto vede k posílení sociální inteligence jednotlivých členů týmů. Taková činnost mediátora má v podstatě preventivní a vzdělávací charakter.

Nejsou ojedinělé ani případy, kdy se mediátor podílí na přípravě vedoucích členů či obchodních zástupců na důležitá jednání, nebo připravuje strategie vyjednávání. Možná je i přímá účast mediátora jako člena vyjednávacího týmu.

Vzhledem k výše uvedenému je možné přínosy mediace jako součásti firemní kultury shrnout takto:

• časová a finanční úspora – náklady na provedení mediace jsou zpravidla mnohonásobně nižší než vedení soudního sporu. Stejně tak i případné dosažení dohody je rychlejší než u soudu. Nelze odhlédnout ani od časové úspory spočívající v přípravě na soud nebo jiný způsob řešení sporu.
• časová flexibilita – zahájení mediace je možné v podstatě bezodkladně, zatímco na projednání u soudu čekáte i několik měsíců.
• stabilita výsledného řešení – jelikož jsou to strany sporu, které naleznou společnou dohodu (nejde o autoritativní rozhodnutí třetí osoby), jsou vnitřně motivovány dodržovat to, k čemu se dobrovolně zavázaly.
• důvěrnost – zapsaný mediátor provádějící mediaci má ze zákona povinnost mlčenlivosti, a to ke všem sdělením, které strany po dobu mediace učiní. To se v praxi projevuje v tom, že strany jsou otevřené a kooperují.
• zachování dobré pověsti – při řešení sporů prostřednictvím mediace je vždy pamatováno na udržení korektních vztahů, čímž je zachována dobrá pověst společnosti, ale i fungování kolektivu. Strany jsou orientovány na budoucnost a jejich emoce jsou díky mediaci zpracovány a ošetřeny.
• uchování sporu na pracovišti – díky mediaci jsou spory řešeny uvnitř firmy, a tím se předchází jejich nežádoucí publicitě.
• snížení fluktuace zaměstnanců – zachycení nespokojenosti zaměstnance v ranné fázi či efektivní cesta k řešení konfliktu na pracovišti snižuje riziko odchodu zaměstnance z důvodu jeho nespokojenosti.

Mediace je neformálním procesem, což mimo jiné znamená, že může probíhat na různých místech a stejně tak i online. Při výběru mediátora tak nemusíte být vázáni jen místem, ve kterém podnikáte. Dejte na doporučení, reference, ale i prezentaci daného mediátora.