Kde jsou hranice prověřování uchazečů o zaměstnání

Prověřování uchazečů o zaměstnání, anglicky „Pre-Employment Screening“ nebo „Background Checks“, je postup prováděný před vznikem pracovního poměru spočívající v ověřování pravdivosti a úplnosti údajů o uchazeči poskytnutých uchazečem, případně jejich doplnění o údaje z dalších zdrojů (například sociálních sítí).

Česká pracovněprávní úprava výslovně podobné praktiky neupravuje, přesto jednotlivá obecná ustanovení mohou obsahovat omezení, která je třeba mít na paměti vedle limitů vyplývajících z předpisů na ochranu osobních údajů.

V souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru je zaměstnavatel podle zákoníku práce oprávněn vyžadovat o uchazeči jen takové údaje, které bezprostředně souvisí s uzavřením pracovní smlouvy. 

Příklady zakázaných informací jsou uvedeny v zákoně o zaměstnanosti, podle něhož zaměstnavatel nesmí požadovat od uchazečů zejména informace týkající se národnosti, rasového nebo etnického původu, politických postojů, členství v odborových organizacích, náboženství, filozofického přesvědčení nebo sexuální orientace, není-li jejich vyžadování v souladu se zvláštním právním předpisem (tzn. zejména pokud tak stanoví antidiskriminační zákon). 

Dále nelze požadovat ani informace, které odporují dobrým mravům, a osobní údaje, které neslouží k plnění povinností zaměstnavatele stanovených zvláštním právním předpisem.

Obdobný výčet příkladů zakázaných informací najdeme ve vztahu k zaměstnancům (a je možné ho logicky vztáhnout i na uchazeče) i v zákoníku práce, který pak nad rámec zákona o zaměstnanosti zakazuje i vyžadování informací o těhotenství, rodinných a majetkových poměrech a trestněprávní bezúhonnosti (s určitými výjimkami). 

Obecně platí, že tyto informace nesmí zaměstnavatel získávat ani v případě, že by k tomu získal souhlas uchazeče, a nesmí je získávat ani prostřednictvím třetích osob, tedy například pokud prováděním prověřování uchazečů pověří specializovanou agenturu.

Z výše uvedeného zákazu nicméně platí výjimka, podle níž je možné požadovat informace o těhotenství, rodinných a majetkových poměrech nebo trestněprávní bezúhonnosti zaměstnance, pokud to vyžaduje věcný důvod spočívající v povaze práce a je-li tento požadavek přiměřený, nebo tak stanoví zvláštní právní předpis.

Požadování těchto informací tak může být přiměřené a odůvodněné povahou příslušné práce, například má-li se jednat o práci zakázanou těhotným ženám nebo práci, kdy mají být zaměstnanci svěřeny značné majetkové hodnoty.

Za problematickou naopak můžeme považovat praxi některých zaměstnavatelů, kteří vyžadují doložení trestněprávní bezúhonnosti v zásadě pro všechny pracovní pozice. Zaměstnavatel musí pamatovat na to, že na žádost uchazeče je povinen prokázat potřebnost veškerých údajů, které od uchazeče nebo jiných osob požaduje.

Častou, a ne vždy správně prováděnou praxí je také získávání informací od bývalého zaměstnavatele uchazeče. Podle zákoníku práce totiž platí, že bývalý zaměstnavatel musí vydat pracovní posudek hodnotící zejména práci, kvalifikaci či schopnosti uchazeče pouze uchazeči a na jeho žádost. 

Avšak jiné informace o uchazeči než ty, které mohou být obsahem pracovního posudku, je bývalý zaměstnavatel oprávněn o uchazeči podávat pouze s jeho souhlasem (ledaže stanoví zvláštní právní předpis jinak). 

Zaměstnavatelům tak lze doporučit, aby ověřování informací sdělených uchazečem u jeho předchozího zaměstnavatele prováděli pouze s předchozím souhlasem uchazeče.