PRÁVNÍ SERVIS | Odměna a věcné benefity, jako jsou například lepší služební auto, neomezené volání i pro soukromé účely nebo pojištění odpovědnosti, jsou jedněmi ze zásadních „lákadel“, proč členové statutárních orgánů společností, zjednodušeně řečeno manažeři, vykonávají své funkce. Uvedená plnění jsou ale poměrně často také předmětem sporů, a to právě mezi manažery a společnostmi. Zvláště pokud se společnost dostane do špatné ekonomické kondice nebo u ní dojde k vlastnickým změnám. Co je tedy nutné splnit, aby nebylo sporu, na jaká plnění mají členové statutárních orgánů nárok?
Úvodem je třeba připomenout, že výkon funkce člena statutárního orgánu nevzniká až uzavřením smlouvy se společností, ale už jeho zvolením. Již od tohoto okamžiku tíží člena statutárního orgánu veškeré povinnosti s výkonem funkce spojené, zejména povinnost jednat s péčí řádného hospodáře. A to i přesto, že v tu dobu nemá se společností dohodnutou odměnu. Po tuto dobu, až na výjimky, vykonává statutár funkci bezplatně.
Požadavky při sjednávání odměny
Aby došlo k bezvadnému sjednání odměny a dalších benefitů, je na prvním místě třeba rozlišit, v jaké (formě) obchodní společnosti se odměňování sjednává. Zákon totiž klade rozdílné nároky u osobních společností (veřejná obchodní společnost a komanditní společnost) a u kapitálových společností (společnost s ručením omezeným a akciová společnost). U kapitálových společností jsou přitom požadavky podstatně přísnější, a právě ty si rozebereme.
Základní pravidlo zní: Veškeré statutární odměny a benefity musí být sjednány ve smlouvě o výkonu funkce. Nebude-li tomu tak, nemá statutár na odměnu či příslušný benefit nárok. Smlouva o výkonu funkce přitom musí být písemná a podléhá povinnému schválení příslušným orgánem společnosti, zpravidla valnou hromadou.
Zákon výslovně vypočítává, jaké všechny údaje o odměňování musí smlouva o výkonu funkce obsahovat. Příkladem lze uvést (i) vymezení všech složek odměn, včetně věcných plnění a úhrad do systému penzijního připojištění (ii) určení výše odměny nebo způsobu jejího výpočtu nebo (iii) určení případných pravidel pro výplatu podílu na zisku společnosti.
Jak tomu ale v právu bývá, z pravidla existují výjimky. Statutárovi lze totiž odměnu nebo jiné benefity přiznat i mimo smlouvu o výkonu funkce, a to buďto na základě vnitřního odměňovacího předpisu společnosti, nebo skrze jednorázové rozhodnutí. V obou případech však tyto musí být schváleny orgánem společnosti, do jehož působnosti náleží schválení smlouvy o výkonu funkce. Zákon tím společníkům dává určitou pojistku, aby nemohlo dojít k svévolnému přiznávání odměny a jiných benefitů bez jejich vědomí.
Kontrakty vedle smlouvy o výkonu funkce
Stojí též za připomenutí, jak právo nahlíží na stále populární praxi, kdy si společnost s členem statutárního orgánu sjedná vedle smlouvy o výkonu funkce (či místo ní) i jiné smluvní vztahy s odměnou, například různé konzultační kontrakty či zaměstnanecký poměr. V takových případech platí, že opodstatněnost nároků z nich plynoucích se odvíjí od reálného předmětu činnosti, kterou bude statutár na základě takové smlouvy vykonávat.
Bude-li příslušná činnost nebo práce spadat do relativně široké působnosti statutárního orgánu (především pak do jím vykonávaného obchodního vedení), budou nároky statutárovi náležet pouze při splnění stejných požadavků (co do formy, obsahu i potřeby schválení), jaké se kladou na smlouvu o výkonu funkce.
Na uvedené „konzultační“ nebo „pracovní“ smlouvy je totiž v takovém případě třeba hledět materiálně, v podstatě jako na dodatky ke smlouvě o výkonu funkce, popřípadě jako na smlouvu o výkonu funkce samotnou, pokud nebyla vůbec uzavřena. V případě, že manažer nebude mít předmětnou konzultační či pracovní smlouvou schválenou, nebude mít na odměnu ani jiné „sjednané“ benefity nárok, a pokud mu byly mezitím vypláceny, vystavuje se riziku jejich povinného vrácení jakožto bezdůvodného obohacení na své straně.
Od výše uvedeného případu je třeba odlišit situace, kdy předmětem konzultační nebo pracovní smlouvy bude například ryze odborná činnost statutára, vyžadující specifické znalosti a dovednosti, a která nebude souviset s náplní funkce člena statutárního orgánu. V takovém případě právo dovoluje, aby člen statutárního orgánu byl současně dodavatelem nebo zaměstnancem společnosti a pobíral za svoji práci odměnu či mzdu (vedle odměny za výkon funkce statutárního orgánu), aniž by bylo nutné naplnit stejné formální požadavky jako u smlouvy o výkonu funkce. Soudy dovodily, že takovou činností může být například správa počítačové sítě. Naopak, činnosti administrativního charakteru spadají dle názoru českých soudů do řídící činnosti statutárního orgánu a dopadnou tak na ně požadavky, jako by šlo o smlouvu o výkonu funkce.
Časté jsou hraniční a složitě zařaditelné případy. Ostatně vždy půjde též o to, co je předmětem podnikání dané společnosti, protože i podle toho se může rozsah působnosti statutárního orgánu lišit. Lze proto jistě doporučit, aby manažeři přistupovali ke sjednávání odměn a jiných benefitů v konzultačních a pracovních smlouvách nanejvýš obezřetně a zejména tam, kde mohou vyvstat určité pochybnosti, aby preventivně ctili požadavky na výkon funkce, tj. zejména aby si příslušnou smlouvu nechali schválit valnou hromadou.
Schvalování smlouvy valnou hromadou
Jak bylo uvedeno, smlouva o výkonu funkce podléhá schválení valnou hromadou. Alternativně může schválení náležet též do působnosti dozorčí rady, svěří-li jí společníci tuto kompetenci ve stanovách. Schválení podléhá smlouva nejen při uzavření, ale rovněž i v případě změny (odměňování nevyjímaje). Nedojde-li k zákonem požadovanému schválení, smlouva nenabude účinnosti. Do okamžiku schválení tak neexistuje účinný právní důvod pro výplatu odměny ani jiných benefitů. Převedl-li by si statutár, jakožto osoba, které běžně náleží dispoziční oprávnění k peněžním prostředků na bankovním účtu společnosti, určité finance jako svoji odměnu před požadovaným schválením, bude příslušná peněžní částka představovat na jeho straně bezdůvodné obohacení, a to i kdyby do té doby svoji funkci vykonával řádně.
Schválením smlouva o výkonu funkce nabývá zpětně účinnosti buď k okamžiku jejího uzavření, nebo ke dni vzniku funkce člena statutárního orgánu, podle toho, který z těchto okamžiků nastal později. Valná hromada, popřípadě dozorčí rada přitom může svým rozhodnutím určit okamžik nabytí účinnosti smlouvy odlišně. Od tohoto bude poté statutárovi náležet právo na odměnu a jiné benefity. Ke schválení smlouvy zákon vyžaduje jak v případě společnosti s ručením omezeným, tak v případě akciové společnosti souhlas nadpoloviční většiny hlasů přítomných společníků (prostou většinu), pokud společenská smlouva nebo stanovy neudávají jinak.
Co se týče podoby schválení smlouvy, schválit lze jak již uzavřenou smlouvu, tak konkrétní návrh smlouvy, nebo i jen vzorové znění smlouvy, využitelné do budoucna pro více případů. U posledních dvou variant se však následně při uzavření smlouvy nesmí statutární orgán od schváleného znění odchýlit, jinak opět nastupuje uvedený následek neúčinnosti smlouvy.
Pozor na vymezení benefitů
V praxi často bývá opomíjen požadavek na dostatečně určité vymezení manažerských benefitů. Zejména pak tam, kde již nejde čistě o finanční částky a strany už nejsou tolik ostražité. Součástí manažerských smluv bývá například závazek společnosti sjednat pro manažera pojištění odpovědnosti za jím způsobenou škodu, možnost užívat služební automobil, systém zdravotní péče, vzdělávání a podobně.
Tak jako každá jiná ujednání, musí být i tato dostatečně konkrétní, aby o jejich obsahu nebylo pochyb. V opačném případě se zejména manažer vystavuje riziku, že pokud se na jejich výkladu následně se společností neshodne a nepodaří se mu o své pravdě přesvědčit ani soud, může se dobře stát, že o nedbale sjednaný benefit přijde.
ŠTILEC & PARTNERS
Autory článku jsou Jakub Štilec a Tomáš Hubáček z advokátní kanceláře ŠTILEC & PARTNERS, která je partnerem rubriky Právní servis na INFO.CZ a garantem korporátní oblasti.
